劳动合同意向书相关事宜可能存在以下法律风险点。
1. 事实劳动关系认定风险：若劳动合同意向书未包含必备条款，但双方已实际履行劳动权利义务（如劳动者已入职），可能被认定为事实劳动关系。例如，某公司与员工签订仅约定岗位和薪资的意向书，员工入职后公司未签订正式合同，员工可主张公司未依法订立书面劳动合同，要求支付双倍工资；
2. 缔约过失责任风险：若一方在签订意向书后无正当理由拒绝签订正式劳动合同，可能需承担缔约过失责任。例如，某员工与公司签订包含核心条款的意向书后，公司突然反悔不签订正式合同，员工可要求公司赔偿因信赖意向书而产生的损失（如放弃其他工作机会的损失）。
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关于劳动合同意向书与未签劳动合同的效力问题，需结合意向书内容及实际用工情况判断。
劳动合同意向书本身不直接等同于劳动合同，其效力需根据具体情况分析：
1. 若劳动合同意向书仅包含岗位、薪资等初步意向，未明确约定劳动合同必备条款（如工作时间、社会保险、劳动保护等），则不具有劳动合同的法律效力；
2. 若劳动合同意向书已包含《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款，且双方已实际履行劳动权利义务（如劳动者已入职工作、用人单位发放工资），则可能被认定为具有劳动合同效力；
3. 若劳动合同意向书明确约定“本意向书不构成正式劳动合同，双方需另行签订劳动合同”，则仅为缔约意向，不产生劳动合同效力。
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针对劳动合同意向书的效力问题，我国《劳动合同法》有明确规定可作为判断依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
若劳动合同意向书未包含上述全部或核心必备条款（如未约定劳动合同期限、社会保险等），则不符合劳动合同的法定形式要求，不具有劳动合同效力；若意向书已涵盖上述必备条款，且双方以实际行动履行了劳动关系（如劳动者提供劳动、用人单位管理并支付报酬），则可视为双方已订立书面劳动合同，意向书具有劳动合同效力。
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劳动合同意向书的效力及处理可能受以下特殊情况影响。
1. 意向书明确约定“不构成劳动合同”：若劳动合同意向书明确载明“本意向书仅为合作意向，不构成正式劳动合同，双方需另行签订合同”，则意向书不具有劳动合同效力，双方需按约定签订正式合同；
2. 存在实际用工但意向书缺失必备条款：若双方已实际建立用工关系，但劳动合同意向书缺失核心必备条款，可能被认定为事实劳动关系，用人单位需承担未依法订立书面劳动合同的法律责任（如支付双倍工资）；
3. 意向书经双方补充完善：若劳动合同意向书签订后，双方通过补充协议或沟通记录完善了必备条款，且内容符合法律规定，则意向书可能被认定为具有劳动合同效力。

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