“全日制工作的情况下，签订非全日制合同”的处理会受到一些特殊情况或例外情形的影响，以下是可能出现的情形及影响。1.用人单位未按非全日制用工标准支付工资：若用人单位虽然与劳动者签订了非全日制合同，但实际支付的小时工资低于当地最低小时工资标准，即使工作时间符合非全日制标准，该合同也因违反工资支付规定而部分无效。这种情况下，劳动者不仅可以要求用人单位补足工资差额，还可能影响对劳动关系性质的认定，若同时存在工作时间接近全日制标准的情况，更易被认定为全日制用工。2.实际工作时间偶尔超过非全日制标准：如果劳动者大部分时间工作时间符合非全日制用工标准（每日不超过4小时，每周累计不超过24小时），但偶尔因特殊情况（如临时加班）导致某周工作时间超过24小时。这种个别情况一般不直接认定为全日制用工，但需注意，若“偶尔”变为“经常”，则可能被认定为实际履行的是全日制用工模式，此时签订的非全日制合同就可能构成违法。3.劳动者同时与多个用人单位建立非全日制用工关系：根据法律规定，非全日制劳动者可以与一个或多个用人单位订立劳动合同。但若劳动者在与A单位签订非全日制合同的同时，又在B单位从事全日制工作，此时A单位的非全日制合同本身并不违法，但劳动者需确保在A单位的工作时间符合非全日制标准，否则A单位也可能构成违法用工。这种情况下，劳动者的工作时间管理和证据保存就显得尤为重要。
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“全日制工作的情况下，签订非全日制合同”可能会给劳动者带来一些法律风险，以下是可能出现的风险点及实例说明。1.社会保险权益受损风险：非全日制用工中，用人单位一般只缴纳工伤保险，而全日制用工用人单位需为劳动者缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育五险。若实际全日制工作却签订非全日制合同，用人单位可能不为劳动者缴纳齐全社保。例如：小明实际每日工作8小时，每周工作40小时（全日制工作），但签订的是非全日制合同，单位仅为其缴纳了工伤保险。后来小明生病住院，因未缴纳医疗保险，无法报销医疗费用，导致经济损失。2.劳动报酬计算不规范风险：非全日制用工以小时计酬，且小时工资不得低于当地最低小时工资标准；全日制用工则有月最低工资标准，且加班需支付加班费（平日1.5倍、休息日2倍、法定假日3倍）。若实际全日制工作却按非全日制合同计算报酬，可能导致工资支付不足。例如：小红实际每周工作5天，每天工作8小时（全日制），签订的是非全日制合同，单位按小时工资计算且未支付加班费，小红的月工资远低于当地全日制用工最低工资标准。
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在“全日制工作的情况下，签订非全日制合同”的场景中，劳动者常因不了解相关法律规定而采取错误操作，以下是常见的错误行为。1.忽视保存工作时间证据：很多劳动者在发现签订非全日制合同但实际全日制工作后，没有意识及时收集和保存考勤记录、加班凭证等能证明实际工作时间的证据。等到发生纠纷时，因缺乏证据难以证明自己的主张，导致维权困难。2.轻信用人单位口头承诺：部分用人单位会以“先签非全日制合同，后续会转为全日制”等口头承诺安抚劳动者。劳动者若轻信此类承诺而不及时要求签订书面的全日制劳动合同，一旦用人单位反悔，劳动者将面临权益无法保障的风险。3.自行与用人单位“私了”后放弃追究其他权益：有些劳动者在与用人单位发生争议后，仅就工资问题达成“私了”协议，而忽略了社保补缴、未签劳动合同的双倍工资等其他权益。这种做法可能导致自身应得的合法权益受损。如果您已经出现上述错误操作，或不确定如何正确维权，建议尽快向专业律师咨询，以最大程度维护自身合法权益。
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关于您问的“全日制工作的情况下，签订非全日制合同是否构成违法”，答案是可能构成违法。若存在以下不同情况，法律评价有所不同：1.如果劳动者实际每日工作时间超过4小时，每周累计超过24小时，却签订了非全日制合同，用人单位的行为违法。因为这不符合非全日制用工关于工作时间的法定标准，属于以非全日制合同掩盖全日制用工的实质，违反了《劳动合同法》第六十八条对非全日制用工的定义。2.若劳动者实际工作时间符合非全日制用工标准（每日不超过4小时，每周累计不超过24小时），即使双方误签为“全日制工作”相关表述的合同，但实际履行是非全日制用工模式，一般不直接认定为违法，但建议修正合同条款以明确用工性质。关于您问的“全日制工作的情况下，签订非全日制合同是否构成违法”，答案是可能构成违法。若存在以下不同情况，法律评价有所不同：1.如果劳动者实际每日工作时间超过4小时，每周累计超过24小时，却签订了非全日制合同，用人单位的行为违法。因为这不符合非全日制用工关于工作时间的法定标准，属于以非全日制合同掩盖全日制用工的实质，违反了《劳动合同法》第六十八条对非全日制用工的定义。2.若劳动者实际工作时间符合非全日制用工标准（每日不超过4小时，每周累计不超过24小时），即使双方误签为“全日制工作”相关表述的合同，但实际履行是非全日制用工模式，一般不直接认定为违法，但建议修正合同条款以明确用工性质。

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