针对工伤员工休息期工资的问题，我们可以通过具体法律条文来明确其合法性。
根据《工伤保险条例》（2010年修订）第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。” 这里的“原工资福利待遇”指员工受伤前正常工作期间的全部收入，包括基本工资、绩效工资、奖金等。若用人单位仅发基本工资，明显违反该条款。因此，工伤员工有权要求用人单位补足工资差额，仲裁时可依据此条款主张权利。
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工伤员工休息期只发基本工资是否合法及如何仲裁要差额，需结合具体情况判断。
工伤员工休息期只发基本工资不合法，应按原工资福利待遇支付。

1. 若已被社保部门认定为工伤，且处于停工留薪期内：用人单位需按员工受伤前的原工资标准（含基本工资、绩效、奖金等）支付，仅发基本工资属违法。
2. 若尚未完成工伤认定：需先申请工伤认定，确认工伤后再主张停工留薪期工资差额。
3. 若停工留薪期已届满但仍需治疗：经劳动能力鉴定委员会确认延长的，延长期内仍需按原工资标准支付。
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工伤员工在处理休息期工资问题时，容易出现一些错误操作，以下是常见的几点。
1. 未及时申请工伤认定：部分员工因忽视时效，超过事故发生后1年才申请，导致工伤认定失败，无法主张停工留薪期工资。
2. 轻易签署工资协议：在单位诱导下签署“自愿接受基本工资”的协议，后续仲裁时难以推翻该约定。
3. 证据保存不全：未留存受伤前工资流水或医疗证明，仲裁时无法证明原工资标准和休息期限，导致诉求不被支持。

若您已出现类似错误，或不确定自身操作是否正确，建议及时咨询律师，避免权益受损。
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工伤员工在主张休息期工资差额过程中，可能面临以下法律风险。
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议仲裁时效为1年，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，员工2023年1月受伤，单位从2月起只发基本工资，若2024年2月后才申请仲裁，可能因超过时效被驳回。
2. 证据链断裂风险：若员工仅保留基本工资发放记录，未提供受伤前完整工资流水，仲裁委可能无法认定工资差额。例如，员工受伤前月均工资8000元（含绩效2000元），单位只发6000元基本工资，若无法证明绩效部分，将无法索要2000元差额。

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