您按摩店纯提成模式下一审未认定劳动关系准备上诉，首先需明确劳动关系认定的核心在于双方是否存在人身依附性与经济从属性。以下为不同情形下的具体分析：
1. 若按摩店对您的工作时间、服务流程、客户分配有明确管理要求（如规定每日到店时间、统一服务话术、指定服务项目），则可能被认定存在劳动关系：此时您的工作需服从按摩店的规章制度，具备人身依附性。
2. 若您需自行承担按摩工具、场地租金等成本，且可自主选择服务对象、定价，则可能被认定为劳务关系：此时您与按摩店更接近平等合作，经济上相对独立。
3. 若按摩店为您缴纳社保、发放工牌或工作服，即使无书面合同，也可能被认定为劳动关系：这些证据可证明按摩店对您的身份认可与管理。
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您按摩店纯提成模式下准备上诉，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视证据补充的针对性：若仅提交提成流水而未证明管理行为，可能无法推翻一审结论。例如，仅提供银行转账记录，但未说明按摩店是否对服务时间、客户分配有要求，难以证明劳动关系。
2. 错过上诉期限：劳动争议案件上诉需在判决书送达之日起15日内提出，若超过期限则无法启动上诉程序，导致权益无法通过诉讼维护。
3. 自行撰写上诉状时逻辑混乱：若上诉状未明确一审认定错误的具体点（如未采纳管理证据），可能导致上诉请求不被支持。
若您对上诉流程或证据准备有疑问，建议及时向律师咨询，避免因错误操作影响案件结果。
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针对您按摩店纯提成模式下劳动关系认定的上诉，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定支撑诉求：
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
您按摩店纯提成模式下，若存在按摩店对您进行工作管理（如考勤、服务标准要求）、您需遵守按摩店规章制度等情形，即使无书面合同，也可能构成事实劳动关系。一审未认定可能因证据不足，上诉时需重点举证上述管理行为，以证明按摩店与您存在人身依附性，符合劳动关系的核心特征。
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您按摩店纯提成模式下准备上诉，可能面临以下法律风险：
1. 证据链不完整风险：若您仅能证明提成发放，无法证明按摩店的管理行为，可能导致二审维持一审未认定劳动关系的结论。例如，您提交了提成流水，但无考勤记录、工作规范等证据，法院可能仍认定为劳务关系。
2. 诉讼时效风险：若您在一审判决后超过15日才准备上诉，将丧失上诉权，无法通过二审维护权益。例如，一审判决书于1月1日送达，您1月20日才提交上诉状，法院将不予受理。

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