“没签合同旷工发工资”的处理结果会受一些特殊情况影响，以下是常见的例外情形及对处理的影响。
1. 劳动者拒绝签订劳动合同的特殊情形：若用人单位在用工之日起一个月内书面通知劳动者签订合同，劳动者明确拒绝签订，用人单位可终止劳动关系且无需支付经济补偿，但需支付劳动者正常工作期间的工资。此时，用人单位无需承担未签合同的双倍工资责任，但需证明已履行书面通知义务及劳动者拒绝签订的事实；
2. 非全日制用工的例外情形：若双方属于非全日制用工关系（如每日工作不超过4小时、每周工作不超过24小时），根据《劳动合同法》规定，非全日制用工可以订立口头协议，未签书面合同不违法。此时，旷工工资的处理需按口头约定或单位制度执行，若约定旷工不发对应工资则合法；
3. 用人单位被吊销营业执照或注销的情形：若用人单位因违法经营被吊销营业执照，即使劳动者存在未签合同和旷工的情况，主张工资和双倍工资时，需以用人单位的清算财产或股东为责任主体，维权难度会显著增加，可能需要通过诉讼追加股东为被执行人。
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针对“没签合同旷工发工资合法吗”这一问题，需先明确核心结论再区分不同情况分析。
未签订劳动合同本身不合法，但旷工期间不发工资是否合法需分情况判断：
1. 若用人单位未在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，无论劳动者是否旷工，用人单位均违反《劳动合同法》，需承担双倍工资赔偿责任；
2. 若劳动者旷工行为符合用人单位依法制定的规章制度中关于“旷工可不支付对应期间工资”的规定，且规章制度已公示或告知劳动者，则用人单位不支付旷工期间工资合法，但仍需支付正常工作期间的工资；
3. 若用人单位无合法有效的旷工工资扣除制度，或未签订劳动合同的同时随意以“旷工”为由拒发全部工资，则拒发行为不合法。
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在处理“没签合同旷工发工资”的问题时，很多劳动者会因错误操作导致权益受损，以下是常见的错误行为提醒。
1. 因未签合同直接拒绝工作或自离：部分劳动者认为没签合同就无需遵守单位制度，直接旷工或自离，反而被单位以“严重违反规章制度”为由辞退，丧失主张经济补偿的权利；
2. 未保留劳动关系证据：劳动者仅口头主张工资和未签合同赔偿，未保留工资条、工作记录等证据，导致仲裁或诉讼时因举证不能败诉；
3. 超过仲裁时效才维权：劳动争议仲裁时效为一年，若劳动者在知道未签合同之日起超过一年才申请仲裁，将丧失主张双倍工资的胜诉权；
若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，可及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。
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“没签合同旷工发工资”的问题中，劳动者和用人单位都可能面临法律风险，以下是需重点关注的风险点及实例说明。
1. 用人单位的双倍工资赔偿风险：若用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者签合同，即使劳动者存在旷工行为，仍需支付双倍工资。例如：某公司招聘员工甲，入职3个月未签合同，甲因家中有事旷工2天，公司以旷工为由拒发工资并辞退甲，甲申请仲裁后，公司不仅需支付甲正常工作期间的工资，还需支付2个月的双倍工资差额；
2. 劳动者的旷工赔偿风险：若劳动者旷工给用人单位造成经济损失，用人单位可要求劳动者赔偿。例如：劳动者乙在未告知单位的情况下旷工3天，导致单位的重要项目延期，单位可依据规章制度要求乙赔偿项目延期的直接损失，即使单位未与乙签合同，该赔偿主张仍可得到支持。

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