借调人员原单位发放绩效奖金，可能因特殊情况或例外情形改变结果，具体如下：
1、若借调协议明确约定绩效奖金由借调单位承担，原单位通常不再发放，借调人员应向借调单位主张。
2、原单位因生产经营困难调整绩效奖金政策，且调整适用于全体员工（含借调人员），借调人员可能无法按原标准获得。
3、借调为“完全脱岗型”且借调单位已发放类似奖金，原单位可能主张不重复发放，需结合协议及奖金性质判断。
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借调人员向原单位主张绩效奖金时，可能面临法律风险，举例如下：
1、原单位以“借调期间未参与工作”为由拒发，且借调协议无明确约定，借调人员将面临无法获发的风险。
2、借调协议仅简单约定“待遇按规定执行”，未明确绩效奖金归属，原单位与借调单位可能推诿，借调人员维权困难。
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借调人员原单位是否发放绩效奖金，常见错误操作影响权益主张，需注意：
1、忽视借调协议中绩效奖金条款，导致向原单位主张缺乏依据，增加维权难度。
2、未及时收集原单位绩效奖金发放规章制度，原单位拒绝发放时，难以证明自身符合发放条件。
3、借调期间不关注考核情况，若原单位以“考核不合格”拒发，借调人员因无反驳证据难以维权。
若您存在上述错误操作或产生绩效奖金纠纷，可咨询我为您提供解答，协助分析情况并制定维权策略。
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借调人员原单位发放绩效奖金的法律判断，需依据相关劳动法律法规及借调协议：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应具备劳动报酬条款，借调协议作为补充约定，对绩效奖金发放有直接约束力。若协议明确原单位发放，则需按协议执行；若无协议，依据《劳动法》第四十七条，原单位应按内部合法有效的绩效奖金发放规定执行。因借调人员人事关系在原单位，原单位对其仍有管理职责，无相反约定时，原单位发放绩效奖金符合法律原则。因此，借调人员原单位是否发放绩效奖金，关键在于借调协议约定及原单位合法有效的内部规定。

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